Examinando por Autor "López Posada, Laura Marcela"

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    Análisis de la Gestión del Talento Humano en los Procesos de Organización e Integración de Personal en la Empresa Editorial Aguasclaras S.A. y Propuesta de Acciones Estratégicas
    (Universidad del Tolima, 2024) Macías Leyton, Yesica Lorena; López Posada, Laura Marcela
    La investigación se centró en analizar la gestión del talento humano con relación a los procesos de organización e integración de personal en la empresa Editorial Aguasclaras S.A., además, de proponer acciones estratégicas. Este estudio se realizó desde un enfoque mixto, con una población total de 61 colaboradores. Para ello, se aplicó una entrevista en profundidad a 7 jefes de área y la gerente general, así como un cuestionario a los 61 empleados directos. El análisis de los datos recopilados se llevó a cabo utilizando herramientas como SPSS y Atlas.ti. Para el análisis de los datos del cuestionario, se empleó el software SPSS. Inicialmente, se llevó a cabo un análisis descriptivo de las variables cuantitativas, seguido de una prueba de correlación para evaluar la relación entre las dos variables de estudio (procesos de organización e integración del talento humano) mediante el coeficiente de correlación de Spearman. Por otro lado, para el análisis de los datos de las entrevistas en profundidad, se utilizó el software Atlas.ti. En este proceso, se importaron las transcripciones de las entrevistas y se procedió a codificar los datos, identificando temas y patrones emergentes a través de la herramienta de nube de palabras. Finalmente, se integraron los resultados cuantitativos y cualitativos para abordar los objetivos de la investigación. Los resultados de este estudio indican que la gestión del talento humano en la empresa Editorial Aguasclaras S.A. presenta aspectos positivos y áreas de mejora. En el proceso de organización, la empresa demuestra comprensión en la definición de requisitos claros para los puestos, se enfatiza en la responsabilidad, la gestión de habilidades y conocimientos, pero se identifica la necesidad de mejorar la gestión de la carga laboral durante periodos de alta actividad. En el proceso de integración, se observa un enfoque proactivo en la incorporación de nuevos trabajadores y una colaboración interdepartamental en la definición de perfiles de puestos. No obstante, se requiere una revisión en la práctica de la selección de personal, la cual es subcontratada, y se enfrentan desafíos relacionados con la escasez de candidatos calificados y la falta de pruebas psicotécnicas adecuadas. Finalmente, las estrategias propuestas para fortalecer los procesos de organización e integración de personal incluyen documentar los procesos por medio de la actualización del manual de funciones, el desarrollo de habilidades flexibles y adaptables en los empleados, la creación de un programa de proyecto laboral para facilitar la promoción interna y la conformación de equipo interno con competencias profesionales y técnicas que pueda liderar los procesos de reclutamiento y selección. Estas acciones tienen como objetivo promover la eficiencia, la adaptabilidad y la retención del talento en la organización.
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    Análisis de la Gestión del Talento Humano en los Procesos de Organización e Integración De Personal en la Empresa Proandina de la Ciudad De Ibagué para la Propuesta de Acciones Estratégicas.
    (2024) Huérfano Padilla, Jesús Alberto; López Posada, Laura Marcela; Posada Trujillo, Oscar Augusto
    La investigación se enfoca en la gestión del talento humano en Proandina, una empresa vinculada al Grupo Empresarial del Tolima ubicada en Ibagué. El estudio analiza específicamente los procesos de organización (diseño, análisis y descripción de puestos) e integración (reclutamiento, selección, inducción y contratación) de personal. Su objetivo principal es evaluar estos procesos para proponer acciones estratégicas que los optimicen. Los objetivos específicos abarcan la caracterización demográfica y organizacional de la empresa, el diagnóstico de sus prácticas de gestión, el análisis de las interrelaciones entre estas prácticas y la formulación de estrategias de mejora. La metodología mixta, con un enfoque descriptivo y correlacional, permite un análisis exhaustivo de las variables implicadas. Este estudio surge de la necesidad de Proandina de optimizar su gestión estratégica del talento humano, esencial en un entorno laboral en constante cambio. La investigación combina métodos cualitativos y cuantitativos para proporcionar una visión integral sobre cómo mejorar estas prácticas. Se aplicaron entrevistas en profundidad con cinco (05) miembros del equipo directivo (Gerente, directora Administrativa, director de sistemas, director comercial, jefe de operaciones y jefe de talento humano) y para las encuestas a los empleados se utilizó un cuestionario estructurado, con preguntas escala Likert de única respuesta a 90 de ellos de un total de 132 empleados, con un intervalo de confianza del 95% y un margen de error del 5%, lo que permitió una comprensión de la situación actual y la identificación de áreas de mejora. La metodología utilizada abarca enfoques cualitativos y cuantitativos. Las entrevistas cualitativas ofrecen una visión detallada de las prácticas y percepciones de los directivos, mientras que el cuestionario cuantitativo permite una evaluación sistemática y objetiva de las variables a través de datos numéricos. Esta combinación proporciona un marco robusto para entender tanto los matices cualitativos como las tendencias cuantitativas en la gestión del talento humano. La investigación revela que una gestión efectiva del talento humano en Proandina no solo optimizará sus procesos internos, sino que también fortalecerá su posición competitiva y contribuirá a un entorno laboral más satisfactorio. La inversión en el desarrollo del talento y la adaptación de estrategias a 8 las necesidades identificadas son esenciales para asegurar el éxito continuo de la empresa en un sector en constante evolución. Finalmente, las conclusiones del estudio indican que Proandina tiene una base sólida para mejorar su gestión del talento humano, pero debe abordar ciertas áreas críticas. Es fundamental implementar un plan de carrera y programas de desarrollo profesional para fortalecer las competencias del personal y mejorar la movilidad interna. Además, es necesario equilibrar el reclutamiento interno y externo para alinear mejor los objetivos empresariales y fomentar una cultura de desarrollo y retención del talento. Con estas acciones, Proandina puede mejorar su clima laboral, aumentar su competitividad y asegurar un crecimiento sostenible en el mercado.
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    Educación financiera y finanzas personales : realidad del sistema financiero de la ciudad de Ibagué (Tolima), entidades y usuarios
    (Ibagué ; Universidad del Tolima, 2020, 2020) Mora Caballero, Wilmer Alfonso; López Posada, Laura Marcela; Rubio Guerrero, Germán
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    Las emociones en el trabajo : una perspectiva desde la docencia universitaria
    (Sello Editorial Universidad del Tolima, 2021) López Posada, Laura Marcela; Rubio Guerrero, Germán; Parra Alviz, Mercedes
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    Factores de riesgo psicosocial intralaborales y síndrome de burnout: Caso de estudio en docentes universitarios
    (Sello Editorial Universidad del Tolima, 2024) López Posada, Laura Marcela; Parra Alviz, Mercedes; Díaz Rojo, Gisou
    La competitividad, las nuevas tecnologías, la inestabilidad laboral, las condiciones del trabajo, las exigencias del cargo, los cambios significativos en los estilos de vida y las costumbres, determinan un ritmo vertiginoso, que produce angustia, estrés, agotamiento emocional, trastornos en la alimentación, actividad física y descanso, con dolencias físicas, psíquicas y factores de riesgo en la salud de las personas. Estos efectos en la calidad de vida y la salud tienen consecuencias para las organizaciones (Anaya, 2017), ya que se reflejan en pérdidas de productividad, pérdidas económicas y una alta rotación del personal, afectando negativamente las interacciones familiares y sociales, su bienestar individual, integridad y desarrollo personal. Las condiciones intralaborales son aquellas características del trabajo y de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo, y el síndrome burnout es una de las problemáticas psicoemocionales más señaladas en la literatura científica, en donde se plantean algunos síntomas como el agotamiento emocional, la despersonalización, baja motivación y la baja realización profesional (Marenco y Avila, 2016), escasa productividad, el ausentismo, las relaciones negativas con otros y una autoevaluación negativa por parte del trabajador. Ahora, De Vera (2017) señala que las personas que laboran en empresas cuyo objeto de trabajo son las personas (como es el caso de los docentes), son principalmente vulnerables a desarrollar el síndrome de burnout, debido a los componentes afectivos y emocionales que implican este tipo de trabajos. Por esta razón, el estrés y el agotamiento emocional, conocidos como burnout, se perfilan como problemas globales que pueden generar riesgos psicosociales que están relacionados con los aspectos intralaborales, los extras laborales a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, las cuales influyen en la salud (física y mental) y en el desempeño individual. En este mismo sentido, los factores de riesgo psicosocial, también, son un tema fundamental cuando se trata de la salud de los trabajadores (Porras, 2017; Varela, 2019), sobre todo en los ambientes laborales que exigen un gran nivel de atención y concentración, compromiso, exceso de trabajo, largos o alterados horarios y turnos, haciendo que los riesgos psicosociales sean más altos, identificando la seguridad e higiene en el trabajo, como un proceso de gestión del talento humano estratégico para mejorar el desempeño individual y laboral de los colaboradores
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    La comunicación interna en relación con el clima organizacional del Centro Agropecuario SENA, La Granja Espinal Tolima
    (Universidad del Tolima, 2023) González Arias, Ana María; Parra Alviz, Mercedes; López Posada, Laura Marcela
    La comunicación organizacional se plantea como esencia y herramienta de las relaciones empresariales, donde tanto trabajadores como gerentes, actúan en la construcción o búsqueda de un bien común y social, adecuando estas necesidades a lo que pretenden ser. En la presente investigación se analizó la comunicación interna en relación con el clima organizacional de los funcionarios del Centro Agropecuario SENA, La Granja – Espinal, comparando los resultados encontrados con las mediciones anuales de clima organizacional obtenidos por la dirección general del SENA. Esto permitió abrir la posibilidad de entender y mejorar la comunicación de los colaboradores del Centro de Formación. A partir de la construcción conjunta acuerdos de convivencia, como del decálogo del buen trato regional, como herramienta para promover y estimular el cambio actitudinal, personal y de equipo que posibilitaron ajustar cambios de conducta de manera voluntaria y a partir de esta, generar confianza y fortalecer el proceso de comunicación entre las partes para el logro de resultados sostenibles. El estudio se realizó mediante el método cualitativo y la triangulación de datos, el cual permitió, visualizar el problema desde las diferentes formas de comunicación y de esta manera aumentar la validez y consistencia de los hallazgos. La técnica de recolección de datos que se utilizó fue la aplicación de entrevistas semiestructuradas, realizada a los directivos y colaboradores del centro de formación, con más de 10 años de servicio en la entidad. El procesamiento de la información fue analizado mediante el software ATLAS TI, cuyos resultados se apoyaron mediante la revisión de los documentos existentes (estudios, investigaciones, actas y estadísticas) y relacionados con los temas centrales del estudio: comunicación interna y clima organizacional. Del análisis de los resultados se concluyó, la necesidad de fortalecer las relaciones interpersonales en el centro de formación, desde el respeto, el reconocimiento y las relaciones de confianza que se generan a partir de una adecuada comunicación de los líderes hacia los demás funcionarios; lo cual se verá reflejado en un mayor compromiso organizacional por parte de los funcionarios, motivándolos a construir identidad institucional.
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    Manifestaciones de capital social: Caso sector solidario de Ibagué
    (Sello Editorial Universidad del Tolima, 2024) López Posada, Laura Marcela; Rubio Guerrero, Germán; Uribe Macías, Mario Enrique
    "El capital social es una alternativa para generar competitividad sostenible, que contribuye a diferenciar y a generar valor para las organizaciones. Este se convierte en un tema de interés para el estudio de las organizaciones puesto que el capital relacional se convierte en una ventaja competitiva, cuando es adecuadamente gestionada por el equipo directivo. Siendo así, el estudio de las prácticas, las acciones y las estrategias encaminadas a la generación de capital social, así como la frecuencia y la calidad de las relaciones entre empresas, sus niveles de comunicación, información y confianza permite identificar las oportunidades y fortalezas que se derivan de los aspectos económicos, sociales y culturales que traen consigo las redes de confianza, de cooperación y de asociación entre las organizaciones del sector solidario. Conocedores de este reto, los autores del libro desarrollaron un proyecto de investigación encaminado a determinar las manifestaciones del capital social en empresas del sector solidario de Ibagué, mediante el análisis de las prácticas, las acciones y las estrategias colectivas llevadas a cabo por este tipo de empresas, que están encaminadas a la generación de capital social. El libro se estructura en dos partes: la primera, llamada Enfoque teórico, contiene el capítulo 1 denominado Conceptualización y generalidades del capital social; el capítulo 2 que se refiere a Prácticas, acciones y estrategias colectivas encaminadas a la generación de capital social; el capítulo 3 que recibe el nombre de El nivel de confianza: elemento esencial del capital social y de los procesos asociativos; el capítulo 4 nombrado como Frecuencia calidad de las relaciones personales y no personales de los empresarios; y el capítulo 5 llamado El capital social, un enfoque relacional: intercambio de comunicación y nivel de información. La segunda parte, denominada Enfoque investigativo tiene, a su vez, tres capítulos: el capítulo 6 presenta la Metodología utilizada en la investigación; el capítulo 7 presenta el Análisis descriptivo general; finalmente, el capítulo 8 se refiere al Análisis multivariado. Finalmente, se establecen las conclusiones del libro, sus recomendaciones, sus limitaciones, sus referencias bibliográficas, y sus apéndices. "
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    Modelo de gestión de stakeholders para las medianas y grandes empresas
    (Sello Editorial Universidad del Tolima, 2023) Uribe Macías, Mario Enrique; Rubio Guerrero, Germán; López Posada, Laura Marcela
    "A pesar del bajo número de empresas medianas y grandes de Ibagué, clasificadas de acuerdo con la Ley 905 de 2004 y con base en los registros de la Cámara de Comercio, estas realizan un gran aporte a la economía, debido a su volumen de capital y a su capacidad para generar empleo y dinamizar varios de los sectores y actividades económicas locales. Con corte a 31 de marzo de 2019, estas empresas ascendían a 85, según la información suministrada por la Cámara de Comercio de Ibagué, en la cual se incluyen las organizaciones de origen tolimense, así como las agencias y sucursales del mismo segmento del orden nacional o internacional. Por otra parte, el tema de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) ha venido ganando presencia en los mercados y en la ciudadanía en general, que aprecia la manera como las empresas responden satisfactoriamente a los intereses de sus stakeholders y presentan resultados, no solo en el plano económico, sino en el social y en el medioambiental (Acuña et al., 2014). Siendo así, cobra especial importancia el modo en que las empresas gestionan las relaciones con cada uno de sus stakeholder. Este es “un individuo o grupo que puede afectar o verse afectado por el logro de los objetivos de una firma” (Freeman, 1984, p. 24), por lo que resultan ser vitales para el desempeño de las organizaciones. Cada stakeholder (llamado también parte interesada o grupo interesado) tiene unos intereses específicos y ejerce su poder sobre la empresa para lograr satisfacerlos. Esta relación motivó la realización de la investigación que dio lugar a este libro. Siendo así, se desarrolló un diagnóstico orientado a caracterizar la situación actual de la gestión de las relaciones con las partes interesadas, que dio paso a proponer un modelo para gestionar dichas relaciones. Dentro de este contexto, el libro se estructuró en cuatro partes y cinco capítulos. La primera parte corresponde a los elementos primordiales del proyecto de investigación; siendo así, en el primer capítulo se presenta la caracterización del proyecto de investigación, en el que se incluye la justificación, el problema, los objetivos y la metodología. La segunda parte se refiere al sustento teórico del proyecto desarrollado; este se encuentra representado en el segundo capítulo, que expone el marco teórico, desde la perspectiva de la responsabilidad social, los stakeholders y, finalmente, el modelo de gestión. En la tercera parte se presentan los resultados, por medio de dos capítulos: en el capítulo tercero se realiza el análisis descriptivo general, mediante su aplicación al diseño estratégico de la RSE, la adherencia de las empresas a la RSE, y los grupos de interés (stakeholders) de estas empresas. En cuanto al cuarto capítulo, se centra en los resultados del análisis multivariado, realizado a través del análisis factorial por componentes principales y el análisis de ecuaciones estructurales (SEM). El capítulo quinto expone el modelo de gestión de stakeholders para medianas y grandes empresas, que se propone a partir de los resultados anteriores. Por último, la cuarta parte corresponde a los aspectos finales, que contiene el capítulo quinto de las conclusiones, las referencias bibliográficas y los apéndices del libro."
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    Redes interorganizacionales y capital social: Perspectiva de asociatividad en las MIPYMES
    (Ibagué : Sello Editorial Universidad del Tolima, 2016, 2016) López Posada, Laura Marcela
    El capital social está relacionado con la confianza, las normas y las redes que hacen posible mejorar la eficiencia de la sociedad, facilitando una acción coordinada. Se habla de capital social cuando los vínculos conforman una red relativamente sólida de confianza y cooperación. La base del desarrollo del capital social son las relaciones de confianza y de compromiso con el otro. El capital social afecta las empresas, y las relaciones entre empresas. Por lo tanto, las relaciones interempresariales que se generan bajo cualquier forma de asociatividad entre empresas, se convierte en una práctica generadora de capital social. Todas las relaciones sociales y estructuras sociales facilitan algunas formas de capital social. Las diferentes formas de asociatividad, como los clusters y los Prodes1 son generadoras de capital social, pero vale la pena preguntarse qué hay detrás de la decisión de no utilizar alguna forma de asociatividad para competir en el mercado. En algunos casos ocurre que en las relaciones interempresariales no están presentes varios de los elementos indispensables para el desarrollo del capital social, como son: las relaciones sociales, la confianza y la valoración de la confianza.
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    Responsabilidad social interna: una perspectiva del talento humano
    (Sello Editorial Universidad del Tolima, 2019) López Posada, Laura Marcela; Rubio Guerrero, Germán; Uribe Macías, Mario Enrique
    El ejercicio de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) tiene como centro la satisfacción de sus stakeholders, tanto a nivel externo como a nivel interno. En esta segunda categoría es fundamental el talento humano de la organización y la manera como es gestionado por la dirección. Los stakeholders trabajadores son actores centrales en procesos organizacionales que pueden afectar o ser afectados por el diseño de políticas y estrategias de gestión del talento humano relacionadas con prácticas de Responsabilidad Social Interna (RSI).